DESIGN 3D ARSITEKTUR DAN INTERIOR RUMAH DENGAN HOME DESIGN
Dengan terbitnya buku ini, akan menjawab semua keinginan dari setiap orang yang sedang menggeluti bidang desain arsitektur bangunan rumah dengan interior untuk menghasilkan karya desain arsitektur bangunan rumah 3 dimensi serta dapat mempresentasikan hasil karya tersebut dalam bentuk video animasi. Para praktisi, pelajar maupun mahasiswa yang menekuni bidang desain arsitektur bangunan rumah 3 dimensi serta interior, dapat menjadikan buku ini sebagai sarana untuk menciptakan karya-karya 3 dimensi yang lebih riil dan nyata. Pembahasan perintah-perintah dalam buku ini dilakukan dengan sangat mendalam, sehingga akan memberi keyakinan dan keberanian kepada setiap pembaca melakukan sesuatu yang belum pernah dilakukan, yakni menekuni bidang desain bangunan rumah 3 dimensi dengan nuansa interior yang sangat menarik serta penggunaan warna dan materials sebagai simbol kekuatan dari setiap tampilan hasil desain 3D. Melalui buku ini penulis telah berani menyodorkan hal yang baru serta menyakinkan pembaca yang sama sekali masih awam dengan Home Design Architectural untuk menerapkan prinsip-prinsip dari setiap pembahasan perintah-perintah dalam buku ini. Terbukti dengan tidak ragu-ragu telah memaparkan secara mudah dan cepat untuk menghasilkan karya desain yang berkwalitas. Dalam buku ini juga dibahas mendesain bentuk tanah 3 dimensi, sehingga membuat tampilan rumah bertingkat semakin menarik serta ditambahkan desain taman dan kolam renang dengan nuansa pepohonan tampak segar pada pinggir kolam renang. Pembahasan latar belakang pada bentuk tampilan desain dimalam hari serta kekuatan pengaturan pencahayaan dengan menyeimbangkan lampu pada plafon bangunan luar rumah, telah membuat hasil desain semakin sempurna. Proses pembahasan lain adalah bagaimana membuat tampilan dalam bingkai dan keterangan layout yang terdiri dari tampilan 2 dimensi, perspektif, tampak depan, tampak belakang, tampak samping kiri dan tampak samping kanan. Selain pembahasan interior yang menggunakan fasilitas Home Design Architectural, interior dari luar dapat juga dimasukkan seperti photo hasil scan, kamera digital dan hasil photo menggunakan HP. Photo tersebut dapat ditambahkan bingkai dan ditempelkan pada dinding dari suatu ruangan.
Selasa, 05 Oktober 2010
ANALISA PERBANDINGAN LAPORAN KEUANGAN
ANALISA PERBANDINGAN LAPORAN KEUANGAN
Apabila laporan keuangan dianalisa dengan mengadakan perbandingan dari laporan-laporan selama beberapa periode, maka disebut analisa horizontal atau analisa dinamis.
Apabila laporan keuangan yang dianalisis hanya meliputi satu periode saja (hanya memperbandingkan pos-pos yang satu dengan yang lainnya dalam satu laporan keuangan disebut analisa vertikal atau analisa statis.
Analisa dinamis akan sangat membantu para manajer, karena dengan laporan keuangan yang diperbandingkan untuk beberapa periode akan diketahui sifat dan tendensi perubahan yang terjadi dalam perusahaan.
Dalam metode analisa perbandingan ini dapat ditunjukkan dalam :
1. Data absolut atau jumlah-jumlah dalam rupiah
2. Kenaikan atau penurunan dalam jumlah rupiah
3. Kenaikan dan penurunan dalam persentase
4. Perbandingan yang dinyatakan dalam ratio
5. Dinyatakan dalam persentase dari total.
Catatan :
1. Persentase dapat dihitung dengan membagi jumlah pertambahan atau pengurangan dari setiap pos dengan jumlah yang terdapat pada laporan tahun sebelumnya atau tahun yang dijadikan pembanding (tahun dasar).
2. Apabila data tahun pembadingnya kosong (nol) atau negatif, maka perubahan dalam persentase tidak dapat ditentukan, begitu pula kalau data yang diperbandingkan sama-sama negatif, maka persentase perubahannya tidak dapat ditentukan.
3. Kalau data pembandingnya ada nilainya sedang data yang diperbandingkan kosong (nol), maka perubahan dalam persentase masih dapat ditentukan.
Penganalisa harus meninjau perubahan-perubahan ini secara individual atau secara keseluruhan dan menentukan sebab-sebab perubahan tersebut, serta menentukan apakah perubahan itu menguntungkan atau tidak.
Perubahan-perubahan penting selama tahun 2004 adalah :
* Dari neraca perbandingan di atas nampak bahwa aktiva tetap telah bertambah sebesar rp. 25.265.000 atau 40,1%, yang menunjukkan adanya ekspansi.
* Dengan bertambahnya aktiva tetap (mesin, gedung dan tanah) sebesar 40,1% mengakibatkan perubahan dalam pos-pos yang lain seperti aktiva lancar berkurang sebesar rp. 23.009.000,- atau 13,9%, berkurangnya investasi jangka panjang sebesar 80% atau rp. 1.203.000,- serta bertambahnya modal saham biasa (common stock) sebesar rp. 5.227.000,- (setelah ditambah surplus)
* Dapat disimpulkan bahwa ekspansi itu sebagian dibiayai dari aktiva lancar, pengeluaran modal saham, dan sebagian dari penjualan investasi jangka panjang. Tetapi sumber-sumber dana itu sebagian juga digunakan untuk melunasi hutang-hutang perusahaan.
* Piutang dan persediaan barang dagangan telah bertambah, masing-masing 3% dan 1,9%. Sepintas lalu perubahan ini menunjukkan tendensi yang menguntungkan dimana terdapat peningkatan volume penjualan.
* Dari laporan rugi-laba menunjukkan adanya kenaikan penjualan sebesar 4,1% atau rp. 15.129.000,- telah mengakibatkan bertambahnya operating income sebesar rp. 3.788.000,- atau 16,1%. Kenaikan ini mungkin disebabkan adanya penurunan dalam biaya operasi (terutama biaya pemeliharaan dan repasari), atau mungkin penggunaan perlengkapan pabrik yang lebih efisien. Dsb.
Jadi dengan analisa perbandingan laporan keuangan dapat diketahui perubahan mana yang cukup penting untuk dianalisa lebih lanjut. Teknik analisa perbandingan (naik-turun) ini baik dilakukan untuk menganalisa dua atau tiga (periode) laporan keuangan. Tetapi kalau sudah lebih dari tahun, maka lebih baik menggunakan angka indeks, dan semua dapa laporan keuangan yang dianalisa dihubungkan dengan angka indeks tersebut yang dinyatakan dalam persentase. Analisa ini bertujuan untuk mengetahu kecenderungan atau arah (trend) dari posisi keuangan perusahaan.
Apabila laporan keuangan dianalisa dengan mengadakan perbandingan dari laporan-laporan selama beberapa periode, maka disebut analisa horizontal atau analisa dinamis.
Apabila laporan keuangan yang dianalisis hanya meliputi satu periode saja (hanya memperbandingkan pos-pos yang satu dengan yang lainnya dalam satu laporan keuangan disebut analisa vertikal atau analisa statis.
Analisa dinamis akan sangat membantu para manajer, karena dengan laporan keuangan yang diperbandingkan untuk beberapa periode akan diketahui sifat dan tendensi perubahan yang terjadi dalam perusahaan.
Dalam metode analisa perbandingan ini dapat ditunjukkan dalam :
1. Data absolut atau jumlah-jumlah dalam rupiah
2. Kenaikan atau penurunan dalam jumlah rupiah
3. Kenaikan dan penurunan dalam persentase
4. Perbandingan yang dinyatakan dalam ratio
5. Dinyatakan dalam persentase dari total.
Catatan :
1. Persentase dapat dihitung dengan membagi jumlah pertambahan atau pengurangan dari setiap pos dengan jumlah yang terdapat pada laporan tahun sebelumnya atau tahun yang dijadikan pembanding (tahun dasar).
2. Apabila data tahun pembadingnya kosong (nol) atau negatif, maka perubahan dalam persentase tidak dapat ditentukan, begitu pula kalau data yang diperbandingkan sama-sama negatif, maka persentase perubahannya tidak dapat ditentukan.
3. Kalau data pembandingnya ada nilainya sedang data yang diperbandingkan kosong (nol), maka perubahan dalam persentase masih dapat ditentukan.
Penganalisa harus meninjau perubahan-perubahan ini secara individual atau secara keseluruhan dan menentukan sebab-sebab perubahan tersebut, serta menentukan apakah perubahan itu menguntungkan atau tidak.
Perubahan-perubahan penting selama tahun 2004 adalah :
* Dari neraca perbandingan di atas nampak bahwa aktiva tetap telah bertambah sebesar rp. 25.265.000 atau 40,1%, yang menunjukkan adanya ekspansi.
* Dengan bertambahnya aktiva tetap (mesin, gedung dan tanah) sebesar 40,1% mengakibatkan perubahan dalam pos-pos yang lain seperti aktiva lancar berkurang sebesar rp. 23.009.000,- atau 13,9%, berkurangnya investasi jangka panjang sebesar 80% atau rp. 1.203.000,- serta bertambahnya modal saham biasa (common stock) sebesar rp. 5.227.000,- (setelah ditambah surplus)
* Dapat disimpulkan bahwa ekspansi itu sebagian dibiayai dari aktiva lancar, pengeluaran modal saham, dan sebagian dari penjualan investasi jangka panjang. Tetapi sumber-sumber dana itu sebagian juga digunakan untuk melunasi hutang-hutang perusahaan.
* Piutang dan persediaan barang dagangan telah bertambah, masing-masing 3% dan 1,9%. Sepintas lalu perubahan ini menunjukkan tendensi yang menguntungkan dimana terdapat peningkatan volume penjualan.
* Dari laporan rugi-laba menunjukkan adanya kenaikan penjualan sebesar 4,1% atau rp. 15.129.000,- telah mengakibatkan bertambahnya operating income sebesar rp. 3.788.000,- atau 16,1%. Kenaikan ini mungkin disebabkan adanya penurunan dalam biaya operasi (terutama biaya pemeliharaan dan repasari), atau mungkin penggunaan perlengkapan pabrik yang lebih efisien. Dsb.
Jadi dengan analisa perbandingan laporan keuangan dapat diketahui perubahan mana yang cukup penting untuk dianalisa lebih lanjut. Teknik analisa perbandingan (naik-turun) ini baik dilakukan untuk menganalisa dua atau tiga (periode) laporan keuangan. Tetapi kalau sudah lebih dari tahun, maka lebih baik menggunakan angka indeks, dan semua dapa laporan keuangan yang dianalisa dihubungkan dengan angka indeks tersebut yang dinyatakan dalam persentase. Analisa ini bertujuan untuk mengetahu kecenderungan atau arah (trend) dari posisi keuangan perusahaan.
SISTEMATIKA PENULISAN MANAJEMEN INFORMATIKA KOMPUTER
SISTEMATIKA PENULISAN MANAJEMEN INFORMATIKA KOMPUTER
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara lebih terperinci mengenai tiap bab yang ada pada tugas akhir. Sistematika penulisan Tugas Akhir ini terdiri dari:
BAB 1 PENDAHULUAN
Dalam bab ini merupakan bagian awal yang menerangkan Latar Belakang, Permasalahan, Tujuan Penulisan, Ruang Lingkup, Manfaat Penulisan, Metode Penelitian, Sistematika Penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini berisi landasan teori, pengertian sistem yang mencangkup konsep dasar Sistem, karakteristik sistem, komponen sistem, pengertian pengolahan data yang mencangkup data dan informasi, definisi analisis sistem, definisi perancangan sistem, siklus hidup pengembangan sistem serta pengertian teori permasalahan yang diambil.
BAB III TINJAUAN UMUM
Bab ini berisi uraian singkat mengenai sejarah singkat berdirinya lokasi penelitian, Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas.
BAB IV ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM
Bab ini membahas prosedur kerja sistem yang sedang berjalan, dokumen sistem yang sedang berjalan, Flowmap dokumen yang sedang berjalan, deskripsi sistem yang diusulkan, Flowmap sistem yang diusulkan, dokumen sistem yang diusulkan, Diagram Konteks, Data Flow Diagram, dan Rancangan Data.
BAB V IMPLEMENTASI
Bab ini berisi tentang kebutuhan Perangkat Keras, Kebutuhan Perangkat Lunak. Dan Analisa Kelayakan Sistem
BAB VI PENUTUP
Dalam bab ini merupakan bagian terakhir yang membahas tentang Kesimpulan dari pengembangan sistem informasi serta beberapa Saran yang diharapkan dapat membangun.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara lebih terperinci mengenai tiap bab yang ada pada tugas akhir. Sistematika penulisan Tugas Akhir ini terdiri dari:
BAB 1 PENDAHULUAN
Dalam bab ini merupakan bagian awal yang menerangkan Latar Belakang, Permasalahan, Tujuan Penulisan, Ruang Lingkup, Manfaat Penulisan, Metode Penelitian, Sistematika Penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini berisi landasan teori, pengertian sistem yang mencangkup konsep dasar Sistem, karakteristik sistem, komponen sistem, pengertian pengolahan data yang mencangkup data dan informasi, definisi analisis sistem, definisi perancangan sistem, siklus hidup pengembangan sistem serta pengertian teori permasalahan yang diambil.
BAB III TINJAUAN UMUM
Bab ini berisi uraian singkat mengenai sejarah singkat berdirinya lokasi penelitian, Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas.
BAB IV ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM
Bab ini membahas prosedur kerja sistem yang sedang berjalan, dokumen sistem yang sedang berjalan, Flowmap dokumen yang sedang berjalan, deskripsi sistem yang diusulkan, Flowmap sistem yang diusulkan, dokumen sistem yang diusulkan, Diagram Konteks, Data Flow Diagram, dan Rancangan Data.
BAB V IMPLEMENTASI
Bab ini berisi tentang kebutuhan Perangkat Keras, Kebutuhan Perangkat Lunak. Dan Analisa Kelayakan Sistem
BAB VI PENUTUP
Dalam bab ini merupakan bagian terakhir yang membahas tentang Kesimpulan dari pengembangan sistem informasi serta beberapa Saran yang diharapkan dapat membangun.
JOB DESIGN MANAJEMEN KEUANGAN
JOB DESIGN MANAJEMEN KEUANGAN
Tentang job desigan disini menatap dan memeuk mesra pendekatan scientific management. Job design dikaji dikaji melalui pendekatan scientific management. Atau terngiang satu tambahan kata saja di depan job design. Iya tepat, efisiensi job design. Dalam mencapai efisiensi yang tinggi seorang tenaga kerja dituntut untuk menguasai pekerjaannya. Bagaimana bisa pak Andi mengurangi biaya produksi sepatu andai beliau tidak menguasai bagaimana cara memproduksi sepatu. Minimalisasi atau efisiensi job design diperoleh bila tenaga kerja yang bersangkutan hanya menangani suatu jenis pekerjaan tertentu dan tidak berganti. Ini berarti dilakukan spesialisasi tenaga kerja untuk setiap jenis pekerjaan. Seperti Juwandi hanya bekerja menangani administrasi kredit. Dengan spesialisasi pekerja dapat mengenal benar tugasnya sehingga memberikan output lebih baik dan tingkat kesalahan yang minimal. Secara generik, implementasi spesialisasi menghadirkan lima benefit yang terbersit dalam benak dan telah tertanam kuat pada kehidupan nyata banyak perusahaan. Benefit pertama, produktivitas yang tinggi dari karena penguasaan terhadap pekerjaannya. Benefit kedua, biaya produksi per unit menjadi hemat dari berdasarkan meningkatnya produktivitas. Benefit ketiga, pengurangan waktu yang terbuang berbasis karena pekerja tidak perlu berganti tugas dan atau peralatan yang digunakan. Benefit keempat, rendahnya investasi karena masing-masing pekerja hanya menggunakan alat sesuai dengan kepentingan tugasnya. Yang kelima dari benefit spesialisasi adalah sistem pelatihan menjadi simpel. Benefit demi benefit telah dikemukakan tampaknya begitu menggiurkan. Dan namun spesialisasi pun mengandung arti timbulnya kebosanan tenaga kerja. Iya, mereka terus …terus … dan terus saja mengulangi jenis tugas yang sama sehingga absensi maupun bongkar pasang pekerja sering muncul sebagai kelemahan. Kelemahan terdahsyat terkritisi pengembangan karir terbatas dan ketidak puasan bekerja para tenaga kerja. Tentu tenaga kerja penting dipuaskan dalam pekerjaannya, walau pun adalah realita tercatat 157.300 orang pengangguran di wilayah Bandung. Duh kota Bandung ... kota bandung ternyata dari sudut pandang ketersediaan tenaga kerja adalah cocok untuk lokasi usaha, buanyak pengangguran.
Tentang job desigan disini menatap dan memeuk mesra pendekatan scientific management. Job design dikaji dikaji melalui pendekatan scientific management. Atau terngiang satu tambahan kata saja di depan job design. Iya tepat, efisiensi job design. Dalam mencapai efisiensi yang tinggi seorang tenaga kerja dituntut untuk menguasai pekerjaannya. Bagaimana bisa pak Andi mengurangi biaya produksi sepatu andai beliau tidak menguasai bagaimana cara memproduksi sepatu. Minimalisasi atau efisiensi job design diperoleh bila tenaga kerja yang bersangkutan hanya menangani suatu jenis pekerjaan tertentu dan tidak berganti. Ini berarti dilakukan spesialisasi tenaga kerja untuk setiap jenis pekerjaan. Seperti Juwandi hanya bekerja menangani administrasi kredit. Dengan spesialisasi pekerja dapat mengenal benar tugasnya sehingga memberikan output lebih baik dan tingkat kesalahan yang minimal. Secara generik, implementasi spesialisasi menghadirkan lima benefit yang terbersit dalam benak dan telah tertanam kuat pada kehidupan nyata banyak perusahaan. Benefit pertama, produktivitas yang tinggi dari karena penguasaan terhadap pekerjaannya. Benefit kedua, biaya produksi per unit menjadi hemat dari berdasarkan meningkatnya produktivitas. Benefit ketiga, pengurangan waktu yang terbuang berbasis karena pekerja tidak perlu berganti tugas dan atau peralatan yang digunakan. Benefit keempat, rendahnya investasi karena masing-masing pekerja hanya menggunakan alat sesuai dengan kepentingan tugasnya. Yang kelima dari benefit spesialisasi adalah sistem pelatihan menjadi simpel. Benefit demi benefit telah dikemukakan tampaknya begitu menggiurkan. Dan namun spesialisasi pun mengandung arti timbulnya kebosanan tenaga kerja. Iya, mereka terus …terus … dan terus saja mengulangi jenis tugas yang sama sehingga absensi maupun bongkar pasang pekerja sering muncul sebagai kelemahan. Kelemahan terdahsyat terkritisi pengembangan karir terbatas dan ketidak puasan bekerja para tenaga kerja. Tentu tenaga kerja penting dipuaskan dalam pekerjaannya, walau pun adalah realita tercatat 157.300 orang pengangguran di wilayah Bandung. Duh kota Bandung ... kota bandung ternyata dari sudut pandang ketersediaan tenaga kerja adalah cocok untuk lokasi usaha, buanyak pengangguran.
MSDM JOB DESIGN
JOB DESIGN DAN JOB ANALIST
Pendahuluan
Untuk bisa menerapkan motto “The Right Man on the Right Place at the Right Time” ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur “PLACE-” nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai JABATAN.
Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:
* UNSUR
Ialah komponen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalnya memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan dan sebagainya.
* TUGAS
Ialah sekumpulan dart beberapa UNSUR pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.
* KEDUDUKAN (POSISI)
Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.
* PEKERJAAN
Ialah sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.
* JABATAN (JOB)
Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.
Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (NAMA JABATAN) danjuga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri.
Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada perusahaan yang berbeda.
Kebanyakan perusahaan hanya tahu bahwa misalnya mereka mempunyai 5 orang tukang ketik, 20 orang operator dan 8 orang ahli teknik. Namun apa yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang tersebut belum tentu diketahui secara jelas oleh perusahaan. Bahkan ironisnya para pemegang jabatan itu sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu tentang sipa yang seharusnya ia kerjakan.
Untuk mengatasi hal ini, bisa dilakukan Analisa Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan
Peran Analisis Jabatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan :
Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja
Menentukan besarnya upah
Merancang jalur karir pekerja / pegawai
Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil
Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif
Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan
kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.
Analisis Jabatan
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu :
Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
Apa wewenang dan tanggung jawabnya
Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
Bagaimana cara melakukannya
Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut
Dan lain-lain
Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian
2. Pekerja yang bersangkutan
3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu
4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan
Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara :
1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang Jabatan
2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya.
3. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian
Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut:
1. Nama jabatan, lokasi ketja, range upah
2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi
3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan
4. Peralatan dan bahan yang digunakan
5. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja
6. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain
Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk :
1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )
a. Penyusunan organisasi baru
b. Penyempumaan organisasi yang sekarang
c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan
2. Kepegawaian
a. Rekrutmen seleksi/penempatan
b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)
c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning)
d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)
e. Program pelatihan
3. Ketatalaksanaan
a. Tata laksana
b. Tata kerja/prosedur
Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis Jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-data jabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description).
Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :
1. Uraian Jabatan (Job Description).
2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)
Uraian Jabatan (Job Description)
Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :
1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas
3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya
8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas
Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
Kegunaan Analisa Jabatan
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja
Pelaksanaan Analisis Jabatan
Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan, penelitian, penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut :
1. Tahap persiapan dan perencanaan
2. Tahap pengumpulan data
3. Tahap pengolahan data Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai berikut:
1. Tahap persiapan dan perencanaan Pada tahap ini beberapa kegiatan yang dilakukan adalah :
a. Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya.
b. lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di susun berdasarkan hierarki dan di beri kode identifikasi
c. Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sama yang diperlukan ( formulir dll. )
d. Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode yang akan digunakan.
e. Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan.
Hal ini dilaksanakan untuk mencegah terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru.
2. Tahap Pengumpulan Data
Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa cara:
a) Metode Observasi dan Wawancara
a. Metode observasi berarti pelaksana analisis jabatan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. Sedangkan dalam metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung pemegang jabatan dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk diolah menjadi informasi yang di perlukan
b. Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan )
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat “terbuka” (Open ended) artinya, penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat “tertutup” (Closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.
c. Metode Studi Referensi
Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan “ahli”, rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi lain. Metode ini jarang digunakan.
d. Metode Kombinasi
Metode int berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus.
Metode observasi di tempat dapat diadakan untuk jabatan atau posisi yang khusus. Observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat diuraikan secara tertulis seperti kondisi kerja, arus kerja, proses, keterampilan yang dibutuhkan dan perajatan yang digunakan.
Metode wawancara dilakukan mengingat tidak semua jabatan dapat dianalisis secara tertulis. Jabatan seperti: jabatan teknis, profesional, kepengawasan dan eksekutif sebaik-nya dikaji melalui wawancara atas pemegang jabatan yang bersangkutan.
Metode daftar pertanyaan pada umumnya kurang berhasil, karena tidak semua karyawan telah mengisi formulir atau dapat membaca dan menulis dengan baik. Setiap kategori karyawan harus diberi kuisioner tersendiri dengan gaya bahasa khusus guna mencegah kesalahpahaman dalam penafsiran.
Metode studi referensi misalnya dapat dilakukan dengan menganalisis buku catatan harian untuk mendapatkan informasi tentang suatu jabatan atau posist. Tetapi metode ini agak sulit dilakukan karena tidak semua catatan harian berguna, karena si penulis tidak merumuskan kegiatan yang sebenarnya. Juga masih banyak pekerjaan yang tidak membiasakan diri membuat catatan harian seperti pesuruh atau mekanik.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah proses pengumpulan data selesai, dilakukan pengolahan data yaitu:
1. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan
2. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor
3. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi
4. Analisa persyaratan jabatan
5. Menyusun uraian jabatan
6. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem personalia lainnya
7. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, pola pengadaan, seleksi dan penempatan pegawai; penilaian karya pegawai ; sistem pemberian balas jasa ; pelatihan dan pengembangan pegawai, sistem dan prosedur administrasi kepegawaian.
Kesimpulan
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job Design) adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal. Untuk organisasi yang masih baru dan strukturnya masih berkembang terus lebih baik menekankan pada perancang jabatan (Job Design) dan membuat Uraian Jabatan yang fleksibel sehingga bisa disesuaikan terus. Organisasi yang sudah mapan hendaknya melaksanakan Analisis Jabatan. Tetapi mengingat perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat, maka analisis jabatan harus diulangi paling lambat setiap 3 tahun sekali untuk mencek apakah informasi yang diperoleh masih benar.
Semua Personel Manager harus menguasai Teknik Analisis Jabatan dan Perancangan Jabatan (Job Design) karena kegiatan ini merupakan basis kegiatan-kegiatan lain di bidang manajemen sumber daya manusia.
Pendahuluan
Untuk bisa menerapkan motto “The Right Man on the Right Place at the Right Time” ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur “PLACE-” nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai JABATAN.
Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:
* UNSUR
Ialah komponen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalnya memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan dan sebagainya.
* TUGAS
Ialah sekumpulan dart beberapa UNSUR pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.
* KEDUDUKAN (POSISI)
Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.
* PEKERJAAN
Ialah sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.
* JABATAN (JOB)
Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.
Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (NAMA JABATAN) danjuga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri.
Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada perusahaan yang berbeda.
Kebanyakan perusahaan hanya tahu bahwa misalnya mereka mempunyai 5 orang tukang ketik, 20 orang operator dan 8 orang ahli teknik. Namun apa yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang tersebut belum tentu diketahui secara jelas oleh perusahaan. Bahkan ironisnya para pemegang jabatan itu sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu tentang sipa yang seharusnya ia kerjakan.
Untuk mengatasi hal ini, bisa dilakukan Analisa Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan
Peran Analisis Jabatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan :
Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja
Menentukan besarnya upah
Merancang jalur karir pekerja / pegawai
Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil
Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif
Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan
kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.
Analisis Jabatan
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu :
Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
Apa wewenang dan tanggung jawabnya
Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
Bagaimana cara melakukannya
Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut
Dan lain-lain
Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian
2. Pekerja yang bersangkutan
3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu
4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan
Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara :
1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang Jabatan
2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya.
3. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian
Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut:
1. Nama jabatan, lokasi ketja, range upah
2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi
3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan
4. Peralatan dan bahan yang digunakan
5. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja
6. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain
Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk :
1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )
a. Penyusunan organisasi baru
b. Penyempumaan organisasi yang sekarang
c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan
2. Kepegawaian
a. Rekrutmen seleksi/penempatan
b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)
c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning)
d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)
e. Program pelatihan
3. Ketatalaksanaan
a. Tata laksana
b. Tata kerja/prosedur
Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis Jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-data jabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description).
Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :
1. Uraian Jabatan (Job Description).
2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)
Uraian Jabatan (Job Description)
Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :
1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas
3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya
8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas
Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
Kegunaan Analisa Jabatan
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja
Pelaksanaan Analisis Jabatan
Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan, penelitian, penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut :
1. Tahap persiapan dan perencanaan
2. Tahap pengumpulan data
3. Tahap pengolahan data Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai berikut:
1. Tahap persiapan dan perencanaan Pada tahap ini beberapa kegiatan yang dilakukan adalah :
a. Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya.
b. lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di susun berdasarkan hierarki dan di beri kode identifikasi
c. Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sama yang diperlukan ( formulir dll. )
d. Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode yang akan digunakan.
e. Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan.
Hal ini dilaksanakan untuk mencegah terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru.
2. Tahap Pengumpulan Data
Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa cara:
a) Metode Observasi dan Wawancara
a. Metode observasi berarti pelaksana analisis jabatan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. Sedangkan dalam metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung pemegang jabatan dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk diolah menjadi informasi yang di perlukan
b. Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan )
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat “terbuka” (Open ended) artinya, penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat “tertutup” (Closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.
c. Metode Studi Referensi
Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan “ahli”, rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi lain. Metode ini jarang digunakan.
d. Metode Kombinasi
Metode int berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus.
Metode observasi di tempat dapat diadakan untuk jabatan atau posisi yang khusus. Observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat diuraikan secara tertulis seperti kondisi kerja, arus kerja, proses, keterampilan yang dibutuhkan dan perajatan yang digunakan.
Metode wawancara dilakukan mengingat tidak semua jabatan dapat dianalisis secara tertulis. Jabatan seperti: jabatan teknis, profesional, kepengawasan dan eksekutif sebaik-nya dikaji melalui wawancara atas pemegang jabatan yang bersangkutan.
Metode daftar pertanyaan pada umumnya kurang berhasil, karena tidak semua karyawan telah mengisi formulir atau dapat membaca dan menulis dengan baik. Setiap kategori karyawan harus diberi kuisioner tersendiri dengan gaya bahasa khusus guna mencegah kesalahpahaman dalam penafsiran.
Metode studi referensi misalnya dapat dilakukan dengan menganalisis buku catatan harian untuk mendapatkan informasi tentang suatu jabatan atau posist. Tetapi metode ini agak sulit dilakukan karena tidak semua catatan harian berguna, karena si penulis tidak merumuskan kegiatan yang sebenarnya. Juga masih banyak pekerjaan yang tidak membiasakan diri membuat catatan harian seperti pesuruh atau mekanik.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah proses pengumpulan data selesai, dilakukan pengolahan data yaitu:
1. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan
2. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor
3. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi
4. Analisa persyaratan jabatan
5. Menyusun uraian jabatan
6. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem personalia lainnya
7. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, pola pengadaan, seleksi dan penempatan pegawai; penilaian karya pegawai ; sistem pemberian balas jasa ; pelatihan dan pengembangan pegawai, sistem dan prosedur administrasi kepegawaian.
Kesimpulan
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job Design) adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal. Untuk organisasi yang masih baru dan strukturnya masih berkembang terus lebih baik menekankan pada perancang jabatan (Job Design) dan membuat Uraian Jabatan yang fleksibel sehingga bisa disesuaikan terus. Organisasi yang sudah mapan hendaknya melaksanakan Analisis Jabatan. Tetapi mengingat perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat, maka analisis jabatan harus diulangi paling lambat setiap 3 tahun sekali untuk mencek apakah informasi yang diperoleh masih benar.
Semua Personel Manager harus menguasai Teknik Analisis Jabatan dan Perancangan Jabatan (Job Design) karena kegiatan ini merupakan basis kegiatan-kegiatan lain di bidang manajemen sumber daya manusia.
Langganan:
Postingan (Atom)